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Frauenkarrieren ticken anders!

Gastbeitrag Anja Mahlstedt Frauenkarrieren ticken anders!

Solange wir uns beim Thema „Gendergerechtigkeit“ die Schuld gegenseitig zuweisen, wird sich in Deutschlands Führungsetagen nichts ändern!

Das gemischte Führungsteams erfolgreicher sind, ist in vielen Studien belegt. Das Frauen in Führungspositionen der deutschen Wirtschaft unterrepräsentiert sind, ist ebenfalls belegt. Auch die vermeintliche Schuldfrage ist hinreichend diskutiert: Da ist zum einen der Staat. Der schafft es nicht -trotz hoher politischer und ökonomischer Relevanz des Themas – wirklich skandinavische Verhältnisse zu erzeugen.

Da sind zum anderen die Männer. Die haben oft noch das Gefühl, ihr Job sei so wichtig, dass sie für Kinderbetreuung nicht abkömmlich seien – zumindest nicht langfristig. Hinzu kommen die gut funktionierenden Männernetzwerke, die verhindern, dass Frauen in Führungsetagen wirklich zum Zuge kommen und sich die Kultur verändert.

Da sind drittens die Frauen. Die meinen dank Ihres „angeborenen Mutterinstinktes“ immer noch besser zu wissen, was Kind so braucht und entscheiden sich deshalb einmal mehr für Familie und Haushalt. Zudem haben Frauen meist eine hohe Leistungsbereitschaft, aber ein geringeres Selbst- und Sendungsbewusstsein – für die eigene Karrieregestaltung eine schwierige Mischung.

Und schließlich dürfen wir die Personalentscheider nicht vergessen. Bei der Selbstverpflichtung, die sie zum Thema „mehr Frauen in Führung“ eingegangen sind, wird es noch Jahre brauchen, bis wir sichtbare Erfolge vorzuweisen haben. Gleichzeitig beklagen Personalentscheider aber auch, dass das Ziel „mehr gemischte Führungsteams“ schwer umzusetzen ist. Denn wenn es zum Schwur kommt, scheuen sich Frauen oft die Führungsverantwortung zu übernehmen.

Merken Sie es? Wir drehen uns im Kreis und keine Lösung ist in Sicht. Und dennoch steht fest: „Gemischte Führungsteams sind erfolgreicher“. Vielfältige Studien belegen das. Eine Studie jüngeren Datums besagt, dass Unternehmen mit gemischten Führungsteams bis zu 30% mehr Eigenkapitalrendite erwirtschaften. Das ist doch was. Wenn wir also weiterhin darauf beharren, die Schuldfrage zu diskutieren und nicht in Lösungen zu denken, dann geht unseren Unternehmen als auch unserer Volkswirtschaft viel Kapital verloren. Also lassen Sie wir die Schuldfrage Schuldfrage sein und fangen an in Lösungen zu denken.

Für zwei Ideen lohnt es sich eine Lanze zu brechen:

  • Zum einen sollten Unternehmen umdenken und auch späte Karrieren ermöglichen. Wir suchen häufig noch immer die eierlegenden Potenzialträger: Gerade die Uni beendet, aber bitte schon viel einschlägige Erfahrung aus unterschiedlichen Branchen. Diese unterstützen wir dann mit aufwendigen Trainee-, Förder- und Mentorenprogrammen. Das sollte auch für späte Karrieren möglich sein. Warum darf sich Frau und auch Mann nicht erst nach einer intensiven Familienphase entscheiden, noch einmal durchzustarten und die Karriereleiter weiter aufzusteigen? Das können wir unternehmensseitig durch genau diese Talentprogramme bestens unterstützen. Es braucht nur eine neue Definition des Begriffs „Talent“, insbesondere was die Altersbegrenzung angeht. In Zeiten von Fachkräftemangel, wachsenden Rentenalter und diversifizierten Lebensplanungen sollte das selbstverständlich sein.
  • Zum anderen müssen Personalentscheider dafür sensibilisiert sein, dass Männer und Frauen oft unterschiedliche Bedürfnisse bei der Gestaltung ihrer Karrieren haben. Gemischte Führungsteams profitieren von der starken Teamfähigkeit und der beziehungsorientierten Kommunikationsfähigkeit von Frauen. Nur genau diese Stärken hindern die Frauen oftmals im entscheidenden Moment daran, den nächsten Karriereschritt zu gehen. Sie sind häufig nicht gut in der Selbstvermarktung und wollen eher gebeten werden als selbst Bittsteller zu sein. Das ist kein „Divaverhalten“, sondern darin begründet, dass Frauen den Grund für ein mögliches Scheitern oft bei sich suchen. Männer dagegen schieben das Scheitern im Bewerbungsprozess eher auf die nicht optimalen Rahmenbedingungen. Gerade für Frauen ist die Bewerbung für den nächsten Karriereschritt in Richtung „Führung“ eine Entscheidung unter großer Unsicherheit. Daher wirken sie bei diesem Thema immer noch viel zögerlicher als Männer mit gleicher Qualifikation. Wenn Personalentscheider hierfür sensibilisiert sind und zu ihrem Bekenntnis „Wir wollen in der Führungskultur et-was verändern“ stehen, dann können sie Frauenkarrieren ganz anders begleiten. Echte Karrierepläne, Mentoring-Unterstützung, ein klares Bekenntnis des Top Teams zur Neudefinition des Begriffs „Talent“ sind dabei gefragt. Es ist doch schon alles da, nutzen wir es!
    Unterschiedliche Persönlichkeiten kommunizieren unterschiedlich und haben ein unterschiedliches Entscheidungsverhalten. Da liegt es auf der Hand, dass die Bedürfnisse bei der Gestaltung der Karriere auch vielfältig sind. Persönlichkeitsmodelle wie das FAKT Karrieretool können Personalentscheidern die Karrierebegleitung erleichtern kann.
Portrait der Autorin

Anja Mahlstedt, Keynote Speaker, Buch-Autorin und Fernsehmoderatorin

Anja Mahlstedt ist Keynote-Speakerin, Buch-Autorin, Fernsehmoderatorin und gefragte Beraterin zu den Themen Führung, Kommunikation und Karrieregestaltung. Sie veranstaltet regelmäßig offene Trainings zur persönlichen und beruflichen Entwicklung von Frauen. Als Business-Coach und Trainerin mit eigenem Unternehmen arbeitet sie mit Frauen und Männern vom Top-Management bis zum Führungsnachwuchs.

 

Weitere Informationen
www.anjamahlstedt.com

Kontakt
Mahlstedt Training, Coaching, Consulting
Dr. Tanja Kopp-Malek
Tel. 04103 703 75 37
km@mahlstedt-tcc.de